Существуют различные критерии, по которым определяются виды трудовых договоров. Например, срок действия договора, характер и количество выполняемых трудовых функций, порядок возникновения трудовых правоотношений и т.д. Трудовые договоры могут быть срочными или бессрочными в зависимости от срока действия. Также они могут быть обычными, заключенными по факту избрания на должность или назначения на должность в зависимости от оснований возникновения трудовых правоотношений. По характеру и количеству выполняемых работником трудовых функций можно выделить трудовые договоры с государственными служащими или частным лицом.

В соответствии со статьей 8 Закона о Труде Турции № 4857 («Закон о Труде») трудовой договор «представляет собой соглашение, в соответствии с которым одна сторона (работник) обязуется выполнять работу в подчинении другой стороне (работодателю), за которую работодателя обязан заплатить ему вознаграждение». Статья 393 (Соглашение об общем обслуживании) Обязательственного Кодекса Турции определяет трудовой договор как «соглашение, в котором работник обязан выполнять работу в течение ограниченного или неограниченного периода времени, а работодатель обязан выплачивать заработную плату в зависимости от времени, в течение которого работник выполнил объем работы». Из данных определений следует, что основными компонентами трудового договора являются выполнение работ, получение вознаграждения и подчинение работодателю.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает условия трудовой деятельности работника в соответствии с внутренним трудовым распорядком, а также обязанности работодателя по выплате заработной платы и обеспечению условий труда, предусмотренных Законом о Труде Турции, коллективным договором и соглашением сторон. В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнить определенную работу, включающую все виды работ физического лица, которые можно определить как работу с экономической точки зрения. Заключение трудового договора является необходимым условием для обеспечения правовой защиты работника.

Согласно законодательству Турции в области труда, имеется несколько различных типов классификаций трудовых договоров:

1. 1. Бессрочные или с фиксированным сроком трудовые договоры
   2. Трудовые договоры, заключенные на минимальный или максимальный срок
   3. Трудовые договоры на основе «командного договора»
   4. Трудовые договоры, имеющие пробный период
   5. Трудовой договор на неполный рабочий день
   6. Сезонные трудовые договоры
   7. Работа по вызову

1. БЕССРОЧНЫЕ ИЛИ С ФИКСИРОВАННЫМ СРОКОМ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ В ТУРЦИИ

Статья 9 Закона о Труде указывает на возможность заключения трудовых договоров как на определенный, так и на неопределенный срок. Типы договоров, которые могут быть заключены, определены в статье 11 Закона о Труде Турции. Согласно этой статье, трудовые договоры на неопределенный срок считаются стандартным вариантом, тогда как договоры на определенный срок считаются исключением. Если возникают сомнения относительно того, заключен ли трудовой договор на определенный или неопределенный срок, то договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Трудовые договоры, заключенные на определенный срок, должны быть оформлены в письменной форме и могут быть заключены только один раз, за исключением особых обстоятельств, которые не предусматривают заключение последующих договоров на определенный срок. В противном случае, если были заключены два и более договора на определенный срок, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента заключения повторного договора. Например, если было заключено два трудовых договора на 6 месяцев, то с момента заключения второго договора, он будет рассматриваться как бессрочный.

Различия между трудовыми договорами с определенным и неопределенным сроком существуют, и одним из основных различий является их влияние на права работника. Если работник заключил договор на неопределенный срок (и проработал более одного года), то перед увольнением ему необходимо будет предоставить уведомление и выплатить выходное пособие. В то же время, если заключен договор на фиксированный срок действия, то по истечении срока договор автоматически прекращается (без уведомления), и работодатель не обязан выплачивать выходные выплаты, за исключением случаев необоснованного досрочного прекращения договора.

2. (ТРУДОВЫЕ) ДОГОВОРЫ О НАЙМЕ, ЗАКЛЮЧЕННЫЕ НА МИНИМАЛЬНЫЙ ИЛИ МАКСИМАЛЬНЫЙ СРОК

В турецком законодательстве предусмотрены минимальный и максимальный сроки трудовых договоров. Договоры сроком менее 30 дней считаются заключенными на минимальный срок, а договоры сроком более 30 дней — на максимальный. Например, рабочие, занятые восстановлением забора в течение 20 дней, заключают договор на минимальный срок, а рабочие, занятые ремонтом оборудования более 30 рабочих дней, должны заключить договор на максимальный срок. При расчете срока за основу принимаются не календарные дни, а рабочие дни. 

Согласно статье 10 Закона о Труде, при заключении трудовых договоров на максимальный срок, стороны имеют право заключить договор по обоюдному согласию. Однако, при определении максимального срока действия трудового договора, это не должно препятствовать праву сторон на расторжение договора в любое время в течение срока его действия. По истечении установленного максимального срока, трудовой договор прекращается автоматически. Если же стороны решат досрочно расторгнуть договор до окончания максимального срока, они должны уведомить друг друга об этом в любое время с момента вступления договора в силу и до окончания максимального срока. В таких случаях к трудовому договору на максимальный срок применяются правила, касающиеся бессрочных и срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры, заключенные на минимальный срок, имеют отличия от договоров на максимальный срок. Для договоров на минимальный срок стороны должны дождаться окончания установленного ими периода времени, прежде чем расторгать договор. После истечения установленного минимального срока у сторон появляется право расторгнуть договор без компенсаций. В отличие от договоров на максимальный срок, которые автоматически прекращаются по истечении срока, договоры на минимальный срок не прекращаются самостоятельно, а требуют уведомления сторон о расторжении договора. Например, если рабочие не успели завершить работу по строительству забора или ремонту крыши, основываясь на договоре о минимальном сроке, они не имеют права прекратить работу до истечения установленного срока.

Согласно Закону о Труде Турции договора с минимальным сроком не применимы к статьям 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 Закона о Труде Турции.

3. «КОМАНДНЫЙ ДОГОВОРА О НАЙМЕ» В ТУРЦИИ

Согласно статье 16 Закона о Труде в Турции, договор о труде, который заключается между работодателем и группой работников, представляемой одним из работников, который выполняет роль лидера группы, называется командным трудовым договором.

Такие типы договоров обычно применяются в различных областях, таких как сельское хозяйство на полях, обслуживание гостиниц или строительство. Например, лидер команды, который нашел нужных специалистов, может заключить командный трудовой договор от имени 20 работников с работодателем. В рамках этого договора предусматриваются условия для каждого работника в отдельности, но заключается только один договор.

Когда указанный в командном трудовом договоре работник начинает работать, трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу для этого работника. Условия для каждого работника определяются в командном договоре, и отношения между работодателем и каждым работником регулируются индивидуальными договорами, которые основаны на условиях, указанных в командном договоре.

Командные трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме, и в них обязательно должны быть указаны личность и заработная плата каждого работника отдельно. Каждый работник будет получать заработную плату отдельно от других..

Работодатель не имеет права делать вычеты из зарплаты работников в интересах лидера команды, так как последний выступает в качестве посредника и действует от имени команды работников.

Если один из работников, указанных в командном договоре, не выполняет своих обязательств и не приступает к работе, то лидер команды несет ответственность перед работодателем, как если бы он действовал от имени третьих лиц. В этом случае к командному договору применяются статья 16 Закона о Труде Турции и статья 110 Обязательственного Кодекса Турции.

4. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

При приеме на работу стороны могут согласовать условие испытательного срока, который позволит проверить соответствие работника занимаемой должности. Данное условие должно быть оговорено в трудовом договоре. Испытательный срок предназначен для проверки работника и его соответствия занимаемой должности. Решение о приеме на работу с испытательным сроком принимается работником и работодателем.

Испытательный срок начинается в тот момент, когда работник начинает работать на реальной основе.

При трудоустройстве работников работодатель обязан уведомить налоговую службу и службу социальной защиты Турции о принятии нового сотрудника в соответствии с установленными законодательными актами Турции.

Согласно статье 15 Закона о Труде, если стороны договора согласовали условие об испытательном сроке, то продолжительность этого периода не должна превышать двух месяцев. Однако, при наличии коллективного трудового соглашения, двухмесячный срок может быть увеличен до четырех месяцев. Срок испытания более четырех месяцев является недействительным.

В течение испытательного срока, который установлен в трудовом договоре, как работник, так и работодатель имеют право прекратить трудовые отношения без предварительного уведомления другой стороны и без выплаты какой-либо компенсации. Но несмотря на это, работник все еще имеет право на получение заработной платы, которая соответствует фактически отработанному времени, а также других прав, которые возникают в связи с выполняемой работой, и которые защищены законом. Это означает, что если работник был уволен в течение испытательного срока, то он по-прежнему имеет право на оплату за время, которое он отработал, и на выполнение других обязательств, которые были определены в трудовом договоре. В то же время, работодатель сохраняет право расторгнуть контракт в любое время, если работник не соответствует требованиям, установленным для данной должности.

5. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

В Турции любой трудовой работник имеет право на выбор между полной и сокращенной рабочей неделей. Размер сокращения рабочего дня может быть установлен как по желанию работника, так и по возможностям работодателя для предоставления данной гибкости.

Хочешь узнать больше про РЕГИСТРАЦИЮ КОМПАНИИ В ТУРЦИИ  переходи по ссылке >> 

Если в трудовом договоре работника указано значительно меньшее обычное еженедельное рабочее время по сравнению с работником, работающим на полный рабочий день, то такой договор считается неполным.

В соответствии с судебной практикой и доктриной в Турции, период работы на неполную занятость не может превышать 2/3 полного рабочего времени. Учитывая, что в Турции полный рабочий день составляет максимум 45 часов в неделю, сотрудники, работающие на неполный рабочий день, должны работать не более 30 часов в неделю.

В соответствии со статьей 13 Закона о Труде Турции, за исключением случаев, предусмотренных Законом о Труде Турции, работник, занятый по контракту с частичной занятостью, не может быть подвергнут никакой форме дискриминации или неподобного обращения по сравнению с другими работниками, работающими на полный рабочий день, только из-за своей частичной занятости. Расчет трудового стажа работника или неправильный расчет выплаты страховых взносов по социальному обеспечению могут служить примерами дискриминации или неравного отношения. Кроме того, зарплата и иные материальные вознаграждения для работника, занятого на частичную занятость, должны быть рассчитаны пропорционально отношению заработной платы и других денежных пособий к зарплате и другим денежным пособиям, выплачиваемым работникам, работающим на полный рабочий день, так же, как и для всех других работников.

Изначально Закон о труде определял «работы с сокращенной продолжительностью классического типа» и содержал определение трудового договора с неполной продолжительностью рабочего времени, а также описывал его положения (статья 13). Позже, из всех видов «работ с гибкой продолжительностью рабочего времени» в Законе о труде остались только «работы по факту вызова», при которой время работы определяется работодателем в соответствии с производственной необходимостью (статья 14). Таким образом, все остальные виды работ с гибкой продолжительностью, если они не противоречат законодательству, регулируются договорами, которые стороны заключают между собой.

Статья 13 Закона о труде определяет трудовой договор с сокращенной продолжительностью рабочего времени как договор, в котором установлена существенно меньшая продолжительность рабочей недели по сравнению с работниками, занятыми по трудовому договору с обычной продолжительностью рабочего времени.

В данном контексте, под термином «такие же» рабочие понимаются работники, занятые на предприятии, выполняющие аналогичную или схожую работу при полной продолжительности рабочего времени. Если на предприятии отсутствуют такие работники, то в качестве эталона используются работники, занятые по трудовому договору с нормальной продолжительностью рабочего времени и выполняющие аналогичную или сходную работу на предприятии, работающем в соответствии с отраслевыми условиями (статья 13 Закона о труде).

В турецком законодательстве отсутствуют специальные статьи, которые бы явно указывали на применение статей, относящихся к трудовому договору с нормальной или сокращенной продолжительностью рабочего времени. Вместо этого, в соответствии со статьей 14 Закона о труде Турции, стаж работника, занятого по трудовому договору с сокращенной продолжительностью рабочего времени, рассчитывается с учетом периода от начала до конца действия договора. Однако, до сих пор не было решения относительно способов расчета выплат, связанных с правами работников, чьи трудовые договоры регулируются на основе сокращенной продолжительности работы. Эти права включают, например, право на отпуск, праздничные дни, социальное обеспечение и выплаты за стаж.

Необходимо понимать, что работа с сокращенной продолжительностью рабочего времени не предполагает выполнения рабочими задач, отличных от тех, которые выполняются трудовыми договорами с полной продолжительностью рабочего времени. Следовательно, выплаты, связанные с трудовыми правами, должны быть пропорциональны сокращенной продолжительности рабочего времени. В частности, это касается выплат за стаж, отпусков и праздничных дней, а также социального обеспечения. Данный принцип закреплен в статье 13 Закона о труде.

Согласно закону, работодатель должен учитывать желание рабочего перейти с сокращенной продолжительности рабочего времени на нормальную или наоборот, если появляется вакансия, соответствующая его квалификации. Работодатель должен внимательно рассмотреть такие запросы и уведомлять о наличии свободных мест вовремя.

6. СЕЗОННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

Законодательство о труде в Турции не содержит специальной регуляции, касающейся сезонных трудовых договоров, однако Закон о труде предусматривает ряд положений, позволяющих заключать такие договоры. Обычно сезонные работники нанимаются на выполнение работ, связанных с климатическими условиями, в определенный период года.

Сезонные работы можно определить как работы, которые выполняются только в определенный период года или на определенных рабочих местах, где применяется стандартный рабочий режим в течение определенного периода времени. Продолжительность таких периодов может варьироваться в зависимости от характера работы, но на практике сезонные трудовые договоры заключаются в различных сферах, включая гостиничный бизнес, питание, строительство, сельское и лесное хозяйство. Важной особенностью трудового договора, который составляется в случае найма сезонного работника, является то, что он обычно содержит четкое определение периода работы. Такое определение может содержать конкретные даты или объем работы, который должен быть выполнен. Эта особенность не оказывает существенного влияния на структуру трудового договора, но помогает определить условия работы и заработной платы для сезонного работника. В общем, хотя трудовое законодательство Турции не предусматривает специального типа трудового договора для сезонных работ, существует многочисленные ссылки, которые позволяют работодателям заключать такие договоры.

Заработная плата для сезонных трудовых договоров выплачивается только за период фактического выполнения работы в соответствии с условиями, определенными в договоре. В периоды, когда работник не выполняет фактической работы, договор находится во временно подвешенном состоянии, но сохраняет свою действительность. Если по окончании временно подвешенного состояния работник не привлекается к выполнению работы, договор может быть расторгнут. Каждый случай заключения сезонного трудового договора может иметь свои особенности, и договор может быть заключен на определенный или неопределенный срок, в зависимости от конкретных обстоятельств.

7. РАБОТА ПО ВЫЗОВУ

Трудовые отношения, при которых работник вызывается на работу только в случае необходимости, описанные в статье 14 Закона о Труде Турции, можно отнести к категории трудовых договоров на частичную занятость, но с особенностью вызова работника только в тех случаях, когда его услуги требуются.

Трудовые отношения, основанные на выполнении работы по вызову, возникают тогда, когда работодатель нуждается в услугах работника и вызывает его на работу только в этот момент. Например, директор складского комплекса может принимать на работу людей «по вызову» в периоды пиковой нагрузки, когда не хватает рабочих рук. Работники могут заниматься своими делами вне работы, но должны быть готовы прийти на работу, когда их вызывают. Работодатель не знает заранее, на сколько часов и в какие дни понадобятся услуги работников, но они всё равно получают свою зарплату. Эти трудовые отношения квалифицируются как трудовой договор на частичную занятость, но с особенностью вызова работника.

Как известно, гибкий график работы — это способ организации рабочего времени, который позволяет сотрудникам работать в те часы, которые наиболее удобны для них, в пределах установленных рамок. Для некоторых людей это удобно и позволяет им эффективнее организовать свой рабочий процесс, в то время как для других это может оказаться неэффективным и неудобным. Но в современном рынке труда Турции гибкий график работы приобретает все большую популярность и широкое развитие. Закон о Труде в Турции предоставляет максимальную свободу в формулировке рабочих часов, что дает возможность работодателям и работникам регулировать их в соответствии со своими потребностями и возможностями. Главное условие здесь — это обоюдная договоренность между сторонами. Однако, стоит учитывать, что если работник работает по вызову, то он должен работать не более 20 часов в неделю. В случае, если продолжительность рабочего времени и интервал или период времени вызова сотрудника не были определены сторонами в договоре, недельное рабочее время считается установленным как двадцать часов. Это значит, что работник имеет право на заработную плату, независимо от того, занимается ли он работой в течение времени, объявленного для работы по вызову или нет. 

Если нет других инструкций, то работодатель, который имеет право требовать от сотрудника выполнение его обязанностей по договору, должен предупредить работника о необходимости прихода на работу за не менее чем четыре дня до даты вызова.

Если при выполнении работы в режиме сокращенной продолжительности рабочего времени объем работ определяется заранее, то работы по вызову являются тем типом работ, при котором продолжительность рабочего времени гибкая, и право определять время выполнения работ принадлежит работодателю в соответствии с определенными обстоятельствами. Закон о труде (статья 14) определяет трудовые отношения, связанные с работой по вызову, как трудовой договор с сокращенной продолжительностью рабочего времени, если работник самостоятельно оформляет эти отношения письменным договором в связи с возложенной на него работой. В таких случаях, если не установлено иное, работодатель обязан делать вызов не менее чем за четыре дня до начала работы.

Если не была определена продолжительность работы в рамках определенной периодичности (например, неделя, месяц, год), то работник по вызову должен работать не более 20 часов в неделю. Важно отметить, что даже если работник не был приглашен на работу в течение определенного периода, он все равно имеет право на получение зарплаты в рамках этого периода.

Если ничего не было установлено сторонами, работодатель обязан предупредить рабочего о необходимости выполнения работы не менее чем за четыре дня до начала работы. После получения такого уведомления рабочий обязан выполнить работу в указанное время. Если договор не содержит информации о продолжительности рабочего дня, то каждый раз, когда рабочий вызывается на работу, он должен отработать минимум четыре часа подряд.

Если работник получает вызов от работодателя, он должен выполнить работу в указанный в вызове срок. В случае, если в договоре не определено ежедневное рабочее время, работодатель обязан привлекать работника к работе не менее четырех часов подряд при каждом вызове.

Если Вам хочется получать много интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться на наш  ТЕЛЕГРАМ канал